RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN INICIAL:La Formación de Arbinger Mejora el Rendimiento, la Cultura y el Compromiso

Los resultados preliminares de un estudio en curso realizado por investigadores de las universidades de Georgetown y Cornell sugieren que el entrenamiento de Arbinger mejora significativamente el desempeño y las actitudes de los empleados, aumentando varias variables que impactan positivamente la cultura organizacional y el compromiso de los empleados.

Por el Instituto Arbinger | 08 de Septiembre, 2017

Estamos emocionados de revelar algunos de los resultados iniciales de un estudio en curso, a largo plazo, conducido por investigadores de las universidades de Georgetown y de Cornell. El estudio concluirá a finales de 2017, después de lo cual informaremos el análisis completo y los resultados finales.

Mientras tanto, el estudio sugiere que el entrenamiento de Arbinger mejora significativamente el desempeño y las actitudes de los empleados, incrementando varias variables que impactan positivamente la cultura organizacional y el compromiso de los empleados.

Diseño del Estudio

Estos resultados se basan en una serie de encuestas que se realizan en un hospital militar con 1400 empleados ubicado en el medio oeste de los Estados Unidos. Las encuestas se administraron a dos grupos aleatorios de empleados: un grupo de control y el grupo de prueba. Ambos grupos completaron una encuesta inicial para establecer una línea de base para ciertas medidas de mentalidad, como actitudes en relación con el empoderamiento de los empleados, el apoyo de la administración y la colaboración.

Después de participar en el Taller de dos días de Arbinger “Desarrollo e Implementación de una Mentalidad Externa” (DIOM por sus siglas en inglés, Developing and Implementing an Outward Mindset), el grupo de prueba completó una encuesta inmediata después del Taller.

De seis a ocho semanas después del Taller DIOM, tanto el grupo de control como el de prueba completaron otra encuesta, casi idéntica a la primera (la de la línea base), para medir si y en qué medida el grupo de prueba había cambiado mentalidad y comportamiento como resultado del Taller
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Finalmente, aproximadamente cuatro meses después del Taller DIOM, el Supervisor de cada participante completó una encuesta sobre el desempeño y la efectividad del participante en comparación con los cuatro meses anteriores (es decir, comparado con el periodo antes del Taller).

Estas encuestas se realizaron en cinco ocasiones a lo largo de aproximadamente un año, con aproximadamente 100-150 empleados por cada vez.

Resultados Iniciales

El estudio indica claramente que:

La formación de Arbinger aumenta la cooperación y la colaboración de los empleados en un 12%. Al comparar el desempeño mensual según lo determinado por sus Supervisores, los empleados del grupo prueba obtuvieron un 12,14% más alto que los empleados del grupo de control en términos de mejoras en la cooperación y la colaboración.
La formación de Arbinger aumenta la inversión personal de un empleado en su trabajo en un 11%. Del mismo modo, los empleados del grupo de prueba fueron calificados 10,98% más alto por sus Supervisores en términos de mejoras en la inversión personal en su trabajo.

Estos hallazgos son particularmente significativos porque no son resultados auto-obtenidos poco después de un entrenamiento de Arbinger, sino son una evaluación directa del Supervisor de comportamiento y rendimiento, cuatro meses después del entrenamiento. La longitud de tiempo y la perspectiva exterior indican que estos cambios son concretos y por lo menos algo sostenidos.

Arbinger es Contagioso

Aún más interesante, el estudio ha revelado un "efecto de contagio Arbinger". Como se indicó anteriormente, cuando los Líderes toman el entrenamiento de Arbinger, ellos mismos mejoran (según lo medido por sus Supervisores) en términos de rendimiento, actitud y compromiso. Con el efecto de contagio, sus subordinados -que no tomaron el entrenamiento- también muestran notables mejoras de actitud.

Estas mejoras se midieron varios meses después de que los Líderes de los empleados habían recibido la capacitación y mostraron que:

Los empleados no entrenados (o subordinados que no tomaron el Taller) se sienten más seguros psicológicamente
Los empleados no entrenados tienen un mayor compromiso con la Organización
Los empleados no entrenados se sienten más capacitados
Los empleados no entrenados sienten un mayor apoyo y defensa de sus Líderes
Los empleados no entrenados están más centrados en cómo impactan a los demás
Los empleados no entrenados tienen una mayor percepción de la utilidad de trabajar en colaboración
Estamos emocionados por los resultados finales, ¡estén atentos!

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