Que un equipo sea auto-responsable depende de su líder

"No estamos en el negocio de hacer a las personas reponsables, sino más bien en  crear personas auto-responsables".  C. Terry Warner

Autor: Jaume Abad


Esta frase de C. Terry Warner, fundador del Instituto Arbinger, tiene mucha miga y merece la pena explorar qué quiere decir con ella. Una posible traducción sería “No estamos en el negocio de responsabilizar a las personas, sino de crear personas responsables”. Sin darnos cuenta, alguna vez en nuestras vidas es probable que hayamos adoptado una actitud pasiva esperando que nos den responsabilidades: “si no me piden que rinda cuentas sobre mi trabajo, no es mi problema, ya me lo pedirán, paso de reportar si no me lo piden…”

¿A dónde nos lleva esta actitud o manera de pensar reactiva y pasiva? ¿Cuál es el impacto que estaremos dando? ¿Tiene alguna consecuencia positiva para nosotros y nuestra empleabilidad, para nuestro manager, y para nuestra organización? Ninguna.

Siempre podemos ELEGIR adoptar una actitud proactiva, tomando la iniciativa de hacernos responsables de lo que hacemos y de nuestro impacto en todos aquellos a quienes afecto con mi trabajo.

Idealmente, ¿cómo debería reportar un líder a su manager y a su equipo? Porque de una manera u otra, tengamos el nivel jerárquico que tengamos, todos reportamos o deberíamos reportar a alguien. Al menos PREGUNTAR a quienes más afectamos si lo que hacemos está siendo realmente útil para ellos o si deberíamos ajustarlo.

Lo ideal es que el líder dé ejemplo en su manera de reportar a su manager, para luego crear personas auto-responsables y conseguir de su equipo el mismo nivel de compromiso de hacerse responsable. Y para ello es fundamental que comparta ocasiones en las que falló, cometió errores, que muestre su vulnerabilidad, que revele el impacto que ello tuvo y a quienes impactó, y los reconozca como aprendizajes útiles. Así logrará crear un marco seguro y valiente que contagiará a su equipo a hacerlo de la misma manera.

¿Por qué esperar a que nos evalúen? La idea es auto-evaluarse uno mismo con espíritu auto-crítico, asertivo y a la vez con la humildad de quien desea mejorar, y reportar sobre los resultados conseguidos, tanto los que han salido bien como los que no han salido como esperábamos. Con los resultados negativos, es importante tomar conciencia de ello, reconocerlos y evaluar su impacto en la organización y en las personas a las que más afectemos, para poder hacer un buen plan de acción correctivo inmediato. Por último, pedimos feedback a nuestro manager, sugerencias para mejorar ese plan de acción y si detecta algún punto ciego o temas importantes no identificados ni reportados.

Si compartimos esta manera de reportar con nuestro equipo, igual que esperamos de nuestro manager que nos hable claro y nos dé su feedback directo y honesto, nosotros como líderes de nuestros equipos deberemos hacer lo mismo. Por ejemplo, si cuando alguien nos reporte su plan de acción, consideramos que no será suficiente para conseguir sus objetivos y los del grupo, no ser complaciente y decírselo es la mejor manera de ayudarle. Igualmente útil será identificar cualquier otro tema que necesite corrección y dialogar las discrepancias entre nuestra evaluación de su desempeño y su propia auto-evaluación. Lo realmente clave después de ese diálogo sincero y honesto es nuestro compromiso de ayuda y quizás también reconocer dónde podríamos haber ayudado más y haberle sido más útil. Si como líderes tenemos un plan de acción de nuevas ayudas, preguntemos cuál de ellas en especial le parece más útil y si necesita algo más de nuestra parte.

Es importante ayudar a que entiendan el impacto y las implicaciones de su desempeño, es decir, cómo impactarán en los resultados de otras personas del equipo y en la organización en general. Para ello, trabajar la clarificación de sus roles, el tiempo que dedican a cada uno de ellos, y comprobar si eso es lo que necesita la organización o deben reajustarlo, les será de gran utilidad para reorganizarse, priorizar y clarificar también los objetivos en cada uno de sus roles.

Finalizar con algún reconocimiento sincero como consecuencia de VER a la persona y su potencial, siempre será inspirador y motivador para que dé lo mejor de sí misma. Foco en la persona, foco en su aprendizaje. No podemos cambiar el pasado, pero sí aprender de él y VER las situaciones y las personas con quienes interactuamos con una mirada positiva, optimista, y con el foco hacia delante para cambiar el futuro.

Si tienes curiosidad por saber hasta qué punto tu estilo de liderazgo promueve la auto-responsabilidad, te invitamos a hacer este test. Un consultor de Arbinger se pondrá en contacto contigo para comentar el resultado.