¿Quieres conocer tu estilo de liderazgo? Considera esto.

​A menudo, cuando identificamos los estilos de liderazgo, pensamos en comportamientos.  Pero he aquí por qué enfocarse en nuestra mentalidad podría ser una mejor indicador para advertir que clase de líderes somos.

Por Senthiyl S S G, Director administrativo, Arbinger Singapur/Malasia, The Arbinger Institute / Febrero 02, 2018

Guías populares de liderazgo a menudo dicen que los lideres son u orientados a la tarea u orientados a las peresonas.  De igual manera dicen que los líderes orientados a las tareas exhiben comportamientos “duros” mientras que aquellos orientados a las personas practican comportamientos “suaves”.

Pero estas son dicotomías falsas.  Como líderes podemos estar orientados hacia las tareas y las personas, o ejercer comportamientos duros y suaves dependiendo de nuestra mentalidad.

¿Estoy orientado a las tareas o a las personas?

Llegamos a un punto en nuestro camino como líderes en que somos obligados a enfrentar la siguiente pregunta:  “¿Cómo puedo mantener un enfoque inquebrantable en resultados al mismo tiempo que honro y veo a las personas como personas?”

A menudo, pensamos que estar enfocado en resultados es algo diametralmente opuesto a honrar y ver a las personas como personas.  Quizás razonamos, “para realmente generar resultados, necesitamos ver a otros sólo cómo productores de resultados… como objetos!”

Este supuesto cuestiona nuestra común promoción enfática de valores organizacionales.  Tales valores generalmente promueven ver a los demás como personas que importan tanto como nosotros.  Sin embargo, cuando vemos a otros simplemente como vehículos para nuestros resultados deseados, fallamos en verlos como personas.

¿Cómo podemos entonces vivir nuestros valores organizacionales y generar resultados?


Quizás una mejor pregunta aún es: ¿Son estos objetivos mutuamente exclusivos?

Bueno, la cultura popular por lo menos diría que lo son.  A lo largo de nuestra carrera como líderes, somos introducidos a varios estilos de liderazgo.  Estos estilos (e incluso algunos tests de persoonalidad) parecen propiciar en nosotros la identificación de nosotros mismos como bien o “orientados a las tareas” u “orientados a las personas.”

Cuando nos identificamos a nosotros mismos con un estilo particular de liderazgo, a menudo lo hacemos con base en nuestros comportamientos.

Los compartamientos de liderazgo pueden ser divididos en términos generales en dos tipos:  comportamientos “duros” y comportamientos “suaves”.

A menudo asociamos el estilo de ser orientado a la tarea con comportamientos “duros”.  Alternativamente, aquellos que predominantemente muestran comportamientos “suaves” son considerados “orientados a las personas”.

Ejemplos de comportamientos duros incluyen enfocarse únicamente en la tarea que se realiza, rechazando una solicitud, despidiendo a alguien, dando a alguien una mala calificación, estableciendo y esperando estandares elevados, rechazando la mediocridad, fijando metas retadores, no cediendo, “diciendo las cosas como son,” y más.

En contraste, ejemplo de comportamientos suaves incluye buscar el involucramiento del staff en decisiones importantes, ofrecer reconocimiento, dar buenas calificaciones, ser flexible, concediendo, diciendo “si”, evitar decir verdades que podrían lastimar los sentimientos de otros y más.

Aquí es donde se encuentra la confusión:  Buenos líderes demuestran ambos tipos de comportamiento.

Como líder, una responsabilidad primaria es ayudar a los miembros del equip a crecer.  De hecho, si realmente honramos a los miembros de nuestro equipo y los vemos como personas, naturalmente queremos ayudarlos a crecer y progresar.

Pero, ¿puede la gente crecer si nosotros, como líderes, sólo mostramos comportamientos suaves? ¿Estamos realmente honrando a los otros como personas?

Si sólo exhibimos comportamientos suaves hacia los miembros de nuestro equipo, podemos fallar en ayudarlos de maneras muy pertinentes.  Podemos fallar en darles la retroalimentación necesaria.  Podemos fallar en establecer objetivos que podrían ayudarlos a desarrollar habilidades que de otra manera permanecerían latentes.

De hecho, crecimiento y desarrollo dentro de nuestro equipo a menudo requiere comportamiens duros de nuestra parte.  Estableer objetivos retadores, demandar estandares elevados, e incluso ofrecer retroalimentación dificil son a menudo justo loque nuestros equipos necesitan para salir de sus zonas de comfort.  Conforme ejercemos estos comportamientos duros, ayudamos a nuestro equipo a desarrollar todo su potencial.

Esto sugiere, entonces, que para honrar a los miembros de nuestro equipo como personas, debemos implementar ambos, comportamientos suaves y duros.  Ninguno de estos tipos de comportamientos son exclusivos de un estilo de liderazgo orientado hacia las personas o las tareas; ambos son esenciales para un buen liderazgo.


Así que que distingue un buen liderazgo de un liderazgo pobre?  Mentalidad.

En lugar de determinar nuestro estilo de liderazgo con base en nuestro comportamiento, podemos en lugar de esto enfocarnos en la mentalidad que guía nuestro liderazgo.

Podemos preguntarnos a nosotros mismos.  ¿Tengo una mentalidad contraída, en la cual mis intenciones son acerca de mi? ¿O tengo una mentalidad colaborativa en donde mis intenciones son acerca de nosotros?


Al cambiar nuestra mentalidad de enfoque en mi a enfoque en nosotros, somos capaces de:

• Llegar a ser completa y verdaderamente orientados a las tareas al efocarnos en ayudar a todos a alcanzar los resultados organizacionales.
• Aplicar las acciones correctas en cualquier situación dada, a pesar de si caen dentro de la categoría de comportamientos “duros” o “suaves”.
• Extraer el potencial total en nosotros mismos y otros que buscan guía y confían en nosotros.
• Nutrir una cultura libre de culpar y enfoque en uno mismo.

Así que, ¿es ser un líder orientado a la tarea mutuamente exclusivo de ser un líder orientado a las personas?

Con una mente colaborativa, podemos ser tanto orientados a la tarea como orientados a las personas.  De hecho, el éxito de nuestra organización depende de que seamos capaces de ambos.

Conforme desarrollamos una mentalidad colaborativa, acogemos el hecho de que para alcanzar grandes resultados, debemos liberar el talento, creatiidad, y dedicación dentro de nuestra organización.  Y para hacer esto en su totalidad, necesitamos ver y tratar a los miembros de nuestro equipo y clientes como personas.

Como líderes, ya no necesitamos vivir y lidiar con el conflicto interno o contradicción entre ser orientado a las personas o a los resultados.  En lugar de ello podemos enfocarnos inquebrantablemente en resultados mientras honramos a otros como personas.

Así es que cuando estes identificando tu estilo de liderazgo, considera tu mentalidad.

Para descubrir que clase de mentalidad tu o tu organización tiene, lleva a cabo la evaluación de mentalidad.



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